Souvent perçue à tort comme un synonyme de la marque employeur, la culture d’entreprise est pourtant un sujet beaucoup plus vaste, qu’il est essentiel de comprendre avant de parler de recrutement et de marketing RH. La culture d’entreprise influence non seulement l’expérience employé, mais aussi l’ensemble des relations entre une organisation et ses parties prenantes.

Mais comment se développe la culture d’entreprise et, surtout, comment la faire vivre avec le travail à distance?  Afin de répondre à ces questions, nous avons discuté avec Stéphane Vincent, co-fondateur de Glasford International Canada, firme de recrutement de cadres intermédiaires et dirigeants pour les entreprises québécoises, canadiennes et mondiales.

La culture d’entreprise en quelques mots

Tous les membres d’une société sont unis par des histoires, des valeurs, des connaissances et des mœurs communes qui constituent leur culture. Le principe s’applique de la même façon pour les entreprises, qui forment chacune une communauté distincte.

Selon Stéphane Vincent, la culture représente l’adéquation entre le savoir-faire et le savoir-être d’une organisation. Autrement dit, la culture d’une entreprise est l’addition de son offre de produit, de sa vision commerciale et de l’expérience vécue au quotidien par les membres de son écosystème. Elle est omniprésente et s’observe dans toutes les actions, décisions et interactions d’une entreprise.

Possédant de nombreux rôles, la culture d’entreprise permet à la fois d’orienter les décisions stratégiques d’une organisation, de développer le sentiment d’appartenance de son équipe ainsi que d’attirer, motiver et retenir les talents.

Les organisations ont souvent tendance à miser sur des éléments visuels à effet « wow », pour définir leur culture. Après tout, il est vrai que les photos des machines à café dernier cri et des tables de billard dans les bureaux paraissent bien dans la section « culture » ou « équipe » du site Internet. Or, des éléments moins tangibles, comme la façon dont la firme prend des décisions, mobilise ses équipes et communique avec ses employés en dévoilent tout autant sur sa culture d’entreprise.

Saisir sa culture d’entreprise 

Si la culture est aussi importante pour les entreprises, elles devraient donc investir des efforts proportionnels pour la développer.

En fait, ce serait une fausse piste, car on ne crée pas sa culture. Elle existe déjà, et ce, même si ses membres n’en sont pas toujours conscients : « De mon expérience, je dirais que la culture, quand tu es dans une organisation, il n’est pas si évident que ça de la constater, de la voir, expose Stéphane Vincent. Donc il faut qu’à un certain moment donné, les membres de la haute direction prennent un certain recul et se questionnent, […] se demandent “Quel est notre ADN? Qu’est-ce qui nous distingue des autres organisations? Est-ce connu de tous nos employés?” »

« Cela va te permettre de déterminer l’ampleur de ta culture, et de déterminer si cette culture est forte, si elle est bonne. Est-ce que tes employés à l’interne la comprennent? Est-ce qu’ils la vivent? Est-ce que tes gestionnaires prennent position et prennent des décisions qui permettent à la culture d’avoir le plus de cohérence possible? Cela est encore plus important dans un contexte de fusion ou d’acquisition », ajoute-t-il.

Une fois que l’on connaît bien sa culture, il est beaucoup plus facile de la faire vivre dans l’organisation et d’y apporter des changements, si nécessaire.  « Le truc, c’est de t’assurer que toute personne ayant un rôle avec des responsabilités de gestion – tes leaders à tous les niveaux – soient tes ambassadeurs de la culture de l’organisation. Parce que ce n’est pas vrai que la culture de ton organisation, c’est seulement tes ressources humaines qui doivent la faire vivre », conseille Stéphane Vincent.

Enfin, il est important de se rappeler qu’une entreprise est un écosystème qui évolue en fonction des changements dans son environnement. Ceux-ci sont parfois internes (stade du développement de l’entreprise, talents répartis dans l’ensemble des équipes, etc.) et externes (contexte socio-économique, transformation numérique, entrée d’une nouvelle génération sur le marché du travail, etc.). La capacité à s’y adapter est absolument essentielle pour assurer la pérennité des organisations.

Il ne faut donc pas voir la culture d’entreprise comme un but, un idéal à atteindre et à maintenir. Elle évoluera toujours au même rythme que celui de vos activités.

Le télétravail marque-t-il la fin de la culture d’entreprise?

Depuis le début de la pandémie, plusieurs craignent que le travail à distance mette en péril leur culture d’entreprise.

Toutefois, selon Stéphane Vincent, la culture d’entreprise repose davantage sur la transparence et l’authenticité de la communication que la proximité physique des employés : « Comme gestionnaire, que tu sois en mode présentiel ou que tu sois en télétravail, tu n’as pas le choix de constamment communiquer. Communiquer sur comment sont nos résultats, comment on se porte comme organisation. “Est-ce qu’on a des enjeux, des difficultés? Est-ce qu’on a des nouveaux clients?” Il y a une série d’éléments qu’à partir du moment où tu les communiques avec tes équipes respectives, que tu sois en télétravail, que tu sois en présentiel, cette proximité-là va faciliter le maintien de ta culture. Sans communication, en télétravail, c’est très difficile de faire vivre la culture. »

Cela est aussi vrai pour la cohésion d’équipe, qui dépend surtout de facteurs tels que l’honnêteté, le partage d’une vision commune et la confiance plutôt que de la présence physique. « Le défi, à mon sens, est que si même en mode présentiel ces éléments-là ne sont pas réunis, je suis pas mal convaincu que ça représente un défi additionnel pour les gestionnaires en contexte de télétravail », soulève Stéphane Vincent.

Même si un directeur communique efficacement avec les membres de son équipe, il est vrai que déterminer comment se porte un employé est beaucoup plus facile en personne. Participe-t-il activement aux rencontres? Semble-t-il stressé ou déprimé? Il est donc recommandé de prévoir régulièrement des rencontres individuelles avec chaque employé pour conserver une certaine proximité.

Selon Stéphane Vincent, c’est l’accueil des nouveaux employés, qui n’ont jamais été en contact direct avec la culture unissant leurs collègues, qui pose le plus grand défi en télétravail. Les entreprises doivent donc revoir leurs pratiques d’intégration pour briser l’isolement que peuvent ressentir les nouveaux employés – à tous les niveaux – et trouver des façons de recréer des moments d’échanges informels survenant naturellement au bureau.

Pour conclure, une culture d’entreprise forte et cohérente est un outil incontournable pour la prise de décisions stratégiques et la mobilisation des parties prenantes d’une organisation. Il faut simplement garder en tête qu’elle n’est jamais une finalité et qu’elle ne peut être imposée. La culture d’entreprise est la somme de vos expériences, de vos connaissances, de vos valeurs et de vos actions quotidiennes.

Vous cherchez à attirer les meilleurs talents dans votre équipe? Ne manquez pas notre prochain article de blogue, qui portera sur la marque employeur et le marketing RH.